İşten çıkarılma, bir çalışanın hayatında karşılaşabileceği en zorlu ve belirsizliklerle dolu durumlardan biri olabilir. Maddi güvencenin sarsılması, geleceğe dair endişeler ve psikolojik baskı, bu sürecin birey üzerindeki etkilerini ağırlaştırabilir. Ancak unutulmamalıdır ki, hukuk sistemimiz, işçileri bu tür durumlara karşı korumak amacıyla kapsamlı düzenlemeler içermektedir. İşten çıkarılan işçinin hakları konusunda bilgi sahibi olmak, bu zorlu süreçte doğru adımları atmanın ve hak kayıplarının önüne geçmenin temelini oluşturur.

Bu yazımızda, işten çıkarılma durumunda ortaya çıkan hukuki kavramları, hakları, başvuru yollarını ve dikkat edilmesi gereken önemli noktaları sade ve anlaşılır bir dille açıklamayı amaçlamaktayız. Aynı zamanda İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Bilinmesi Gereken 20 Kritik Madde’yi ve sıkça sorulan soruları İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Sıkça Sorulan Sorular (SSS); Kıdem, İhbar, İşe İade ve Tüm Tazminatlar (2025 Güncel) isimli yazılarımızda paylaşmıştık. Siz değerli okuyucular dilerseniz ilgili linklere tıklayarak detaylıca inceleyebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Feshi: Hukuki Tanım ve Türleri

İş sözleşmesinin feshi, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin sona ermesi anlamına gelir. Bu sona erme, çeşitli şekillerde gerçekleşebilir ve her fesih türünün işçi hakları üzerinde farklı etkileri bulunmaktadır. Feshin geçerli olabilmesi için kanunda belirtilen şartlara ve usullere uyulması büyük önem taşır.

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

İş sözleşmesinin feshi, bir çalışanın işten ayrılması veya bir işverenin çalışanı işten çıkarmasıdır. Bu duruma, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması ya da işverenle karşılıklı anlaşarak işten ayrılması da dahil olabilir. Kısacası, iş sözleşmesinin feshi, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmanın sona ermesidir. İş ilişkisinin sona erme şekli, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade gibi haklara sahip olup olmadığını doğrudan belirler.

İşveren Tarafından Fesih Türleri

İşveren tarafından yapılan fesihler, nedenlerine göre farklı hukuki sonuçlar doğurur:

Haklı Nedenle Fesih (Derhal Fesih)

4857 sayılı İş Kanunu’nun (Kısaltma: İş Kanunu) 25. maddesi, işverene belirli ve ağır şartların varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve kıdem/ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurmaksızın derhal feshetme hakkı tanır. Bu tür fesihler, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (örneğin, hırsızlık, cinsel taciz, işverene karşı hakaret), işe devamsızlık, işçinin kendi kusuruyla hastalığı veya mücbir sebepler (işyerinde bir haftadan fazla işin durması) gibi durumları kapsar. İşveren, bu tür bir fesih yaptığında, ileri sürdüğü haklı nedeni somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.11.2018 tarihli, 2018/1473 Esas, 2018/20133 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2017 tarihli, 2016/31155 Esas, 2017/18839 Karar sayılı kararı). İşverenin bu nedeni ispatlayamaması durumunda, fesih haksız hale gelebilir ve işçi tazminat haklarına kavuşabilir.

Geçerli Nedenle Fesih

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu tür fesihlerde, işveren bildirim sürelerine uymak ve işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Örneğin, işçinin performans düşüklüğü, uyumsuzluğu veya işyerinin ekonomik daralması, teknolojik değişimler gibi durumlar geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir. Geçerli nedenin varlığı ve feshin usulüne uygun yapılması, işverenin sorumluluğunu azaltır.

Geçersiz veya Haksız Fesih

İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri kapsamında olan bir işçinin (genellikle en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde 6 aydan fazla kıdemi olanlar), geçerli bir neden olmaksızın veya usulüne uygun yapılmayan bir fesihle işten çıkarılması durumunda bu fesih geçersiz veya haksız sayılır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi zorunludur; aksi halde fesih geçersiz kabul edilebilir. Geçersiz fesih durumunda işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olur.

İşçi Tarafından Fesih (İstifa)

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasına istifa denir. Genel kural olarak, istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde işçi de iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin ücreti ödememesi, mobbing uygulaması, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması gibi durumlar işçi için haklı fesih nedeni teşkil eder.

Feshin türünün doğru tespiti, işçinin hangi haklara sahip olacağını ve hangi hukuki yollara başvurabileceğini doğrudan belirleyen temel faktördür. İşverenler, tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla feshi genellikle İş Kanunu m. 25’e (haklı fesih) dayandırma eğilimindedir. Ancak, haklı fesih nedenleri kanunda sınırlı ve ağır şartlara tabidir. İşverenin bu nedeni ispatlaması gerekmektedir. Eğer işveren haklı fesih nedenini ispatlayamazsa, fesih geçerli feshe dönüşebilir veya tamamen haksız/geçersiz sayılabilir. Bu durum, işçinin fesih bildirimindeki gerekçeyi çok dikkatli incelemesi ve gerekirse itiraz etmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İşçinin kendi haklı fesih nedenlerini bilmesi de, işverenin haksız fesih iddialarına karşı kendi lehine bir durum yaratabilir ve tazminat hakkını koruyabilir. Bu, işçinin kendi haklarını aktif olarak savunabileceği bir alan yaratır.

İşten Çıkarılan İşçinin Temel Hakları ve İlgili Kanun Maddeleri

İşten çıkarılan bir işçinin en temel mali hakları ve işe iade hakkı, İş Hukuku’nun önemli konularıdır. Her bir hakkın tanımı, şartları, hesaplama esasları ve ilgili kanun maddeleri aşağıda detaylandırılmıştır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süreye karşılık olarak iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda hak kazandığı bir ödemedir.

• Tanımı ve Şartları:

  İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen hallerden biriyle sona ermesi gerekir. Bu haller arasında işveren tarafından yapılan fesih (haklı nedenli fesih hariç), işçi tarafından haklı nedenle fesih, emeklilik, muvazzaf askerlik hizmeti ve kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi durumlar yer alır.

• Hesaplama Esasları:

  Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplanır. Brüt ücrete, işçiye sağlanan tüm para ve parayla ölçülebilen menfaatler (yemek yardımı, yol yardımı, ikramiyeler, primler vb.) dahil edilir.

• Kıdem Tazminatı Tavanı:

  Kıdem tazminatının bir üst sınırı (tavanı) bulunmaktadır. Bu tavan, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında devlet memuru maaş katsayısına göre güncellenir. İşçinin brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı hesaplamasında bu tavanın üzerindeki miktar dikkate alınmaz. Peki “Kıdem tazminatı tavan miktarı ne kadar?” sorusuna cevap aradığımızda, 01.07.2025 tarihi itibarıyla bu miktarın 53.919,68 TL olduğunu görmekteyiz (Bkz. https://www.csgb.gov.tr/%C4%B1statistikler/calisma-hayati-%C4%B1statistikleri/kidem-tazminati-tavan-miktari/ (E.T: 13.08.2025)).

Veri	Açıklama
Brüt Ücret	İşçinin aylık brüt ücreti (tüm ek menfaatler dahil)

Kıdem tazminatı tavanı, yüksek maaşlı çalışanlar için önemli bir sınırlama getirirken, işverenin maliyetini de öngörülebilir kılar. Bu durum, özellikle üst düzey yöneticiler gibi yüksek gelirli çalışanlar için beklenen tazminat miktarında hayal kırıklığı yaratabilir. Kıdem tazminatı tavanı düzenli olarak güncellenmesine rağmen, özellikle enflasyonun yüksek olduğu dönemlerde gerçek ücret artışlarının gerisinde kalabilir. Bu tavan, işverenin tazminat yükünü belirli bir seviyede tutarken, işçinin fiili gelir kaybını tam olarak telafi edememesine neden olabilir. Yüksek gelirli çalışanlar için bu durum, tazminat beklentileri ile gerçekte alacakları miktar arasında büyük bir fark oluşturabilir. Bu durum, yüksek gelirli işçilerin iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı tavanının üzerinde ek güvenceler (örneğin ek sözleşmesel tazminatlar) talep etme ihtiyacını doğurabilir. Ayrıca, bu tavanın varlığı, işverenin fesih kararını alırken maliyet analizi yapmasını kolaylaştırır, ancak işçinin mağduriyetini tam olarak gidermediği için hukuki süreçlerde ek taleplere (örneğin kötü niyet tazminatı) yol açabilir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işveren veya işçi), kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması halinde ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. İşveren, haklı nedenle fesih yapmadıkça işçiye ihbar süresi tanımak veya bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmek zorundadır.

• İhbar Süreleri:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
• İşi 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüş işçi için: 4 hafta
• İşi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçi için: 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta

• Hesaplama Esasları:

  İşçinin brüt ücreti üzerinden, hak ettiği ihbar süresi kadar hesaplanır. Örneğin, 4 haftalık ihbar süresine sahip bir işçi için 4 haftalık brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenir.

Veri	Açıklama
Çalışma Süresi	İşçinin işyerindeki toplam çalışma süresi
İhbar Süresi (Hafta)	Çalışma süresine göre belirlenen yasal bildirim süresi
Brüt Ücret	İşçinin aylık brüt ücreti
Hesaplama Formülü	(Brüt Ücret / 30 gün) * 7 gün * İhbar Süresi (Hafta)
Örnek Hesaplama	2 yıl çalışmış, brüt ücreti 20.000 TL olan bir işçi için (6 hafta ihbar süresi): (20.000 TL / 30 gün) * 7 gün * 6 hafta = 28.000 TL

İhbar süreleri, çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır. Bu kademeli yapı, siz değerli okuyucuların kendi durumuna uygun süreyi ve dolayısıyla tazminatı kolayca belirlemesini zorlaştırabilecek vaziyette olduğunu düşündüğümüzden, farklı çalışma süreleri için ihbar süresini ve dolayısıyla ihbar tazminatını yukarıdaki tabloda görselleştirerek, siz kıymetli okuyucuların kendi durumunu daha hızlı ve doğru bir şekilde anlamasına yardımcı olması için düzenlenmiştir.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, işçinin işine geri dönme talebiyle açtığı davadır.

Şartları:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması.
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması (belirli mesleki eğitim gerektiren işler hariç).
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
• İşverenin fesih bildiriminin geçerli bir nedene dayanmaması.
• Feshin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi.
• İş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekili olmaması.

Süreci:

• Fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılması gerekir.

Sonuçları:

• Dava işçi lehine sonuçlanırsa, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir. İşçinin işe iade kararı sonrası 10 iş günü içinde işverene başvurması zorunludur; aksi halde işe iade hakkını kaybeder.

İşe iade davası, işçiye işini geri alma imkanı sunsa da, işverenin işe başlatmama tazminatı ödeyerek bu yükümlülükten kaçınabilmesi, iş güvencesinin “işe geri dönme”den ziyade “maddi tazminat”a dönüşebileceği algısını yaratmaktadır. İşveren, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmak yerine tazminat ödemeyi tercih edebilir. Bu, işverene bir esneklik sağlar. Ancak bu esneklik, işçinin asıl amacı olan işine geri dönme hedefiyle çelişebilir. İşçi, dava sürecinin sonunda işine döneceğini umarken, kendini sadece maddi bir tazminatla bulabilir. Bu durum, iş güvencesi sisteminin “işe iade” amacını zayıflatır ve onu bir “fesih tazminatı” mekanizmasına dönüştürür. Bu durumda, işçinin hukuki süreçlere başlarken sadece işe iadeyi değil, aynı zamanda olası bir tazminat senaryosunu da göz önünde bulundurması gerekecektir.

Ayrıca, işverenlerin tabiri caizse bu “satın alma” opsiyonunu kullanma eğilimi düşünüldüğünde, işçinin işyerindeki geleceği hakkında belirsizlik oluşacak ve işe iade kararının pratik uygulanabilirliği sorgulanır hale gelecektir.

Diğer Tazminatlar ve Alacaklar

İşten çıkarılan işçinin kıdem, ihbar ve işe iadeye ek olarak talep edebileceği başka haklar da bulunmaktadır:

Kötü Niyet Tazminatı

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, İş güvencesi hükümleri (30 işçi ve 6 ay kıdem şartı) dışında kalan işçilere, işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak (örneğin, işçiyi yıldırmak, sendikal faaliyetlerini engellemek için) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ödenen tazminattır. Miktarı ise işçinin ihbar süresinin 3 katından az olamaz.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan (küçük işletmelerde çalışan veya kıdemi yetersiz) işçiler için kötü niyet tazminatı, işe iade davasının bir alternatifi olarak değil, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemeye yönelik önemli bir koruma mekanizmasıdır. Ancak bu tazminatın miktarı, işe iade davasının potansiyel getirisine kıyasla genellikle daha düşüktür.

İş Kanunu, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işe iade davası mekanizması sunarken, bu kapsam dışındaki işçiler için kötü niyet tazminatını öngörür. Kötü niyet tazminatının miktarı (ihbar süresinin 3 katından az olamaz), işe iade davası sonucunda alınabilecek 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücretine kıyasla genellikle daha düşüktür. Bu durum, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin daha güçlü bir korumaya sahip olduğu anlamına gelir. Bu durum, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin, işveren tarafından haksız bir feshe maruz kaldıklarında, yasal olarak daha zayıf bir pozisyonda oldukları algısını yaratabilir. Bu da, işverenlerin daha küçük işletmelerde veya yeni işe başlayan işçiler üzerinde daha fazla fesih serbestisine sahip olabileceği anlamına gelir.

Sendikal Tazminat

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre “a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.” fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

Sendikal tazminat, işverenin, işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ödenen tazminattır. Miktarı, işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında olup, işe iade davası ile birlikte talep edilebilir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, işçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin günlerinin karşılığı olarak ödenen bir ücrettir. İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden işçiye ödenmek zorundadır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bu ücretin ödenip ödenmediğini veya yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren, bu ispatı imzalı yıllık izin defteri veya eşdeğer yazılı belgelerle yapmak zorundadır (Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18839 esas ve 2017/18839 karar sayılı kararında da belirtildiği gibi, işverenin bu belgeleri sunamaması durumunda, işçinin beyanı esas alınır).

Bu nedenle, yıllık izin ücreti alacağı, işçi için işten ayrılma anında doğan ve talep edilebilir hale gelen yasal bir haktır. İşveren, bu alacağı ödemediği takdirde, işçi iş mahkemelerinde dava açarak kanuni faiziyle birlikte bu hakkını -yani alacağını-  talep edebilir.

Fazla Mesai ve Hafta Tatili Ücretleri

İşçinin, kanunla belirlenen normal çalışma sürelerinin üzerinde çalıştığı fazla mesai ile hak kazandığı hafta tatili ücretleri, iş sözleşmesinin feshinde talep edilebilen önemli alacak kalemlerindendir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. ve 46. maddeleri gereğince, fazla mesai ücretinin normal çalışma ücretinin %50 artırımlı, hafta tatili ücretinin ise bir tam gün yevmiye olarak ödenmesi yasal bir zorunluluktur. Bu alacakların ispatı konusunda Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması halinde, bordroda gösterilen miktarın ödendiği karinesi geçerlidir; ancak işçi, daha fazla çalışma yaptığını tanık delili dahil her türlü kanıtla ispatlayabilir. İşçinin fazla çalışma yaptığını somut ve inandırıcı delillerle kanıtlaması durumunda, işverenin bu alacakları ödemekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, ödenmeyen fazla mesai ve hafta tatili ücretleri, yasal süreçler işletilerek işverenden talep edilebilir (Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 02.03.2021, E. 2018/389, K. 2021/191; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.01.2023, E. 2022/17302, K. 2023/28; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.02.2021, E. 2019/2407, K. 2021/2861).

İşsizlik Maaşı

Belirli şartları (işsiz kalma, yeterli prim gün sayısı, işten ayrılma nedeni) taşıyan işçilerin İŞKUR’dan alabileceği destektir. İşçinin haklı nedenle feshi durumunda da işsizlik maaşına hak kazanılabilir.

Yargıtay Kararları ve Uygulamadaki Örnekler

Yargıtay, işten çıkarılma davalarına ilişkin önemli içtihatlar geliştirerek kanunların yorumlanmasında ve uygulanmasında kilit bir rol oynamaktadır. Yargıtay kararları, hukuki prensiplerin somut olaylara nasıl uygulandığını gösteren değerli örnekler sunar.

Fesih Nedenlerinin Geçerliliği ve İspat Yükü

Yargıtay, işverenin fesih bildiriminde fesih nedenini açık ve kesin olarak belirtmesini şart koşmaktadır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılır. İşveren, feshe dayanak gösterdiği geçerli nedeni ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin kusurlu davranışları veya yetersizliği iddia ediliyorsa, bu durumun somut delillerle kanıtlanması gerekir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.11.2018 tarihli, 2018/1473 Esas, 2018/20133 Karar sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2017 tarihli, 2016/31155 Esas, 2017/18839 Karar sayılı kararı).

Bir işveren, işçisinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bu performans düşüklüğünü somut verilerle (örn. hedeflere ulaşamama, eğitimlere rağmen gelişmeme, performans değerlendirme raporları) kanıtlamak zorundadır. Yargıtay, genel ve soyut ifadeleri yeterli görmemekte ve bu tür ifadelerle yapılan fesihleri geçersiz kabul etmektedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.11.2017, E. 2017/411, K. 2017/18515; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.12.2015, E. 2015/24521, K. 2015/35075; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 28.09.2015, E. 2015/1886, K. 2015/25573).

İşçinin Haklı Feshi ve Kıdem Tazminatı

Yargıtay, işçinin haklı nedenle (örneğin, ücretin ödenmemesi, mobbing, iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça belirtmektedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.12.2021, E. 2021/12218, K. 2021/16601; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 19.02.2019, E. 2017/20315, K. 2019/3657). Ancak bu haklı nedenin işçi tarafından ispatlanması gerekir. İşçinin maaşının düzenli olarak eksik veya geç ödenmesi, Yargıtay kararları uyarınca işçi için haklı fesih nedenidir (Bkz. Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 24.10.2016 tarihli, 2015/5096 Esas, 2016/18378 Karar sayılı kararı) ve işçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi, bu durumu banka kayıtları veya maaş bordroları ile ispatlayabilir.

İşe İade Davalarında Süreler ve İşverenin Tercih Hakkı

Yargıtay, işe iade davası açma süresi (fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru) ve işe iade kararı sonrası işverene başvuru süresi (10 iş günü) gibi sürelerin mutlak olduğunu ve kaçırılması halinde hak kaybına yol açacağını vurgulamaktadır (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi — Esas No: 2022/3398, Karar No: 2022/5294 — Tarih: 26.04.2022; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/18305, K. 2019/10306, T. 08.05.2019). Ayrıca, Yargıtay, işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması durumunda işverenin işe başlatmama tazminatı ödeme tercih hakkını da içtihatlarıyla teyit etmiştir. İşçi, işe iade davasını kazansa bile, işveren işçiyi işe başlatmak yerine, kanunda belirtilen işe başlatmama tazminatını ödeyerek yükümlülüğünü yerine getirebilir. Yargıtay bu durumu, işverenin yasal bir tercih hakkı olarak kabul etmektedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8821, K. 2022/11231, T. (2022); Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5301, K. 2021/9585, T. 26.05.2021). Bu durum, işçinin işe iade davası açarken, işine gerçekten dönme arzusunun yanı sıra, olası bir tazminat senaryosunu da değerlendirmesi gerektiğini göstermektedir.

Hak Arama Yolları

İşten çıkarılan bir işçinin haklarını arayabilmesi için izlemesi gereken belirli hukuki yollar bulunmaktadır. Bu yolların doğru sırayla ve yasal sürelere uygun şekilde takip edilmesi, hak kaybının önlenmesi açısından hayati öneme sahiptir.

Arabuluculuk Süreci

İş Kanunu uyarınca, işe iade davaları ve işçilik alacaklarına ilişkin davalardan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk, tarafların bir arabulucu eşliğinde bir araya gelerek uyuşmazlığı mahkemeye taşımadan çözmeye çalıştıkları alternatif bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Bu süreç, mahkeme süreçlerine göre daha hızlı, daha az maliyetli bir yol sunar. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, taraflar mahkemeye başvurma hakkını elde ederler.

İş Mahkemelerinde Dava Açma

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, işçi, haklarını talep etmek üzere yetkili iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davası için arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılması gerekirken, diğer işçilik alacakları için farklı zamanaşımı süreleri geçerlidir. Dava sürecinde, iddiaların ispatı büyük önem taşır; bu nedenle işçinin elindeki tüm belge ve delilleri mahkemeye sunması gerekmektedir.

İcra Takibi

Mahkeme kararıyla kesinleşen veya arabuluculuk anlaşma belgesiyle hüküm altına alınan alacakların işveren tarafından ödenmemesi halinde, işçi icra takibi başlatarak alacaklarını tahsil etme yoluna gidebilir. Bu süreç, mahkeme kararının veya anlaşmanın cebri icra yoluyla uygulanmasını sağlar.

Yasal Süreler ve Önemi

İşten çıkarılma durumunda hak arama süreçlerinde yasal sürelere uymak kritik öneme sahiptir. Sürelerin kaçırılması, hak kaybına yol açar. Örneğin:

• İşe iade davası için arabuluculuğa başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aydır.
• İşe iade davası sonrası işverene başvuru süresi 10 iş günüdür.
• Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır.
• Ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi diğer işçilik alacakları için de 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.

Bu yasal süreler karmaşık görünebilir ancak bu süreler mutlak nitelikte olduğundan çok dikkat edilmelidir. Bu nedenle, işten çıkarılma gibi hassas bir durumda, zaman kaybetmeden hukuki destek almak ve bir avukatla birlikte hareket etmek, hakların korunması açısından en doğru adım olacaktır.

Sık Yapılan Hatalar

İşten çıkarılma sürecinde işçilerin sıklıkla yaptığı bazı hatalar, hak kayıplarına yol açabilmektedir. Bu hatalardan kaçınmak, sürecin doğru yönetilmesi için hayati önem taşır.

Fesih Bildirimini İmzalamadan Önce Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşçiler, işveren tarafından sunulan fesih bildirimini veya diğer belgeleri imzalamadan önce çok dikkatli olmalıdır. Özellikle, istifa belgesi veya tüm haklarından feragat ettiğini belirten bir belge imzalamak, işçinin kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarından vazgeçtiği anlamına gelebilir. İşçinin, kendisine sunulan belgeleri okumadan veya içeriğini tam olarak anlamadan imzalamaması, hatta mümkünse bir avukata danışmadan imza atmaması büyük önem taşır.

Yasal Süreleri Kaçırmak

Yukarıda da belirtildiği gibi, işe iade davası için arabuluculuğa başvuru süresi 1 ay, arabuluculuk sonrası dava açma süresi 2 hafta gibi kısa ve kesin sürelerdir. Bu sürelerin kaçırılması, işçinin dava açma hakkını tamamen kaybetmesine neden olur. İşçilerin hukuki bilgi eksikliği, bu sürelerin gözden kaçırılmasına ve telafisi mümkün olmayan hak kayıplarına yol açan temel bir faktördür.

Delil Toplamamanın Önemi

İşten çıkarılma sürecinde veya sonrasında hak arayışında, iddiaları ispatlamak için somut deliller büyük önem taşır. İşçilerin, iş sözleşmeleri, maaş bordroları, çalışma saatlerini gösteren belgeler, yazışmalar (e-posta, mesaj), performans değerlendirme raporları, tanık beyanları gibi belgeleri ve bilgileri toplaması ve saklaması gerekmektedir. Özellikle fazla mesai, hafta tatili gibi alacaklar için çalışma kayıtları kritik önem taşır.

Hukuki Destek Almamak

İş hukuku, dinamik ve karmaşık bir alandır. Kanun maddeleri, yönetmelikler ve Yargıtay içtihatları sürekli değişmekte ve gelişmektedir. Bu nedenle, işten çıkarılma gibi önemli bir süreçte, alanında uzman bir avukattan hukuki destek almamak, işçilerin haklarını tam olarak öğrenememelerine, yanlış adımlar atmalarına ve dolayısıyla hak kayıplarına uğramalarına neden olabilir. Hukuki danışmanlık, sürecin başından itibaren doğru stratejilerin belirlenmesini ve hakların etkin bir şekilde korunmasını sağlar.

Sonuç ve Öneriler

İşten çıkarılma süreci, hiç şüphesiz bireyler için büyük bir belirsizlik ve stres kaynağıdır. Ancak, İş Hukuku’nun sağladığı güvenceler ve hak arama yolları sayesinde, işten çıkarılan işçinin hakları korunabilmekte ve mağduriyetlerin önüne geçilebilmektedir. Bu süreçte en büyük güç, haklarınızı bilmek ve doğru hukuki adımları atmaktır.

Tüm anlatılanlar neticesinde, bazı önemli noktalar ve eleştirilerimiz bulunmaktadır:

1. Yasal Düzenlemelerin Pratikte Yarattığı Zorluklar:

   İş güvencesi sisteminin en önemli unsurlarından biri olan işe iade davası, işverene işçiyi işe başlatmak yerine tazminat ödeme seçeneği sunmaktadır. Bu durum, işçinin asıl amacı olan işine geri dönme beklentisiyle çelişebilir ve iş güvencesinin fiilen bir “işe başlatmama tazminatı”na dönüşmesine neden olabilir. İşverenlerin bu yasal tercihi kullanma eğilimi, işçinin işine dönme umudunu zayıflatmakta ve hukuki sürecin sonunda sadece maddi bir karşılıkla karşılaşmasına yol açabilmektedir.

2. İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin Durumu:

   İş güvencesi hükümleri (işyerinde 30 işçi ve 6 ay kıdem şartı) dışında kalan işçiler için kötü niyet tazminatı gibi mekanizmalar bulunsa da, bu tazminatın miktarı ve sağladığı koruma, işe iade davasının potansiyel getirisine kıyasla genellikle daha düşüktür. Bu durum, özellikle küçük işletmelerde çalışan veya kıdemi yetersiz olan işçiler arasında bir eşitsizlik yaratmakta ve işverenlerin bu gruplara yönelik fesih serbestisini artırabilmektedir.

3. Gelecekte Yapılabilecek Olası Yasal Değişiklikler:

   İşe iade kararlarının uygulanabilirliğini artırmak adına işverenin tazminat ödeme seçeneğinin sınırlandırılması veya iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için daha güçlü koruma mekanizmalarının getirilmesi tartışılabilir. Ayrıca, arabuluculuk sürecinin etkinliğinin artırılması veya işçilerin hukuki süreçlere erişimini kolaylaştıracak adımlar atılması da gündeme gelebilir.

Unutmayın ki, işten çıkarılma durumunda paniğe kapılmak yerine, sakin kalmak ve profesyonel hukuki destek almak en doğru yaklaşımdır. Haklarınızı bilmek, yasal süreleri kaçırmamak ve doğru delilleri toplamak, bu süreci lehinize çevirmenize yardımcı olacaktır.